Twa ienfâldige wizen Jo kinne jo hannelsbedriuwen eltse dei motivearje
1. Beheare as se ûnderrinne, en begeane as se opkomme
Wy binne nea sa goed as ús grutste sukses, en wy binne nea sa min as ús grutste mislearjen. Dit is wier foar jo meiwurkers.
As managers binne wy ferantwurdlik foar resultaten, mar wy binne ek ferantwurdlik foar de hâlding fan 'e minsken dy't de resultaten generearje. Mei oare wurden wolle wy ús meiwurkers fokusje op wizen om resultaten te generearjen. Wy wolle dat se har rjochtsje op it klantûnderfining en hoe't jo bedriuwen ferbetterje. Wy wolle dat se net rjochte binne op hoe't se har haatsje kinne oan jo retailwinkel of hoe't se harren meiwurkers fiele.
Wy wolle graach keaplju brûke dy't útgean, foardielich en fol fan persoanlikheid binne - it type persoan dy't genietsje yn wurkwinkels. De type fan persoanen dy't minsken genietsje. Mar dit soarte persoan kin ek maklik delkomme. Us taak as managers is om in even keel te meitsjen ûnder de ferkeapwurkers. Wy moatte har sukses dielen, mar se hâlde yn perspektyf. En as dizze persoan is, moatte wy him of har opbringe. It is net wat bart mei de meiwurker dy't it giet, it binne wat wy dogge en hoe't wy it dogge.
As in salespersoner in grutte ferkeap ferliest, om't se wat ferkeard hawwe of de klant ôfsletten hawwe, moatte se bliid wêze, net opnommen foar it meitsjen fan in flater. Guon behearder gean troch de stimming fan har meiwurkers. As meiwurkers ferdwine, sette dizze behearder noch mear op 'e grûn. As meiwurkers opheven binne, bringe dizze behearders noch heger.
Dit is it slimmer ding dat in behearder kin dwaan omdat it ûntbrekt yn 'e behearder-oanbiederrelaasje. Bygelyks as der wat min is, as de meiwurker wat ferkeard docht, it lêste ding dat de meiwurker wol wolle, is dielde it mei in behearder, omdat as se har fout hawwe, se witte dat de manager de situaasje fergrutsje sil.
Tefolle managers kinne harren persoanlike stimming troch de meiwurkers sette (en in protte troch de klanten.) As de meiwurkers yn in minne stimming binne, dan is de behearder yn in minne stimming. Wat is echt skriklik op dat is as jo gjin moarnspersoan binne. Ik bin gjin moarnspersoan. Ik bin net lykas dy minsken dy't wekker opwachtsje en klear foar de dei. Ien fan 'e wichtichste redenen dy't ik yn' e ferkeap 30 jier lyn krigen wie, om't de winkels net iepene oant 10am. Ik krij mei dat. Doe't de meiwurkers yn 'e moarns yn' e winkel kamen en allegear koartsjen en lúkse, it draaide my nuten. Ik woe yn 't kantoar ferbergje en allinich wêze.
Tankewol goedens foar in mentor dy't my rjochtstrekt. Larry, ien fan myn mentors, hie my ferteld, "jo binne altyd geweldich oft jo it fielle of net fiele." Ik frege wat it betsjutte en hy sei: "jo meiwurkers ferkeapfetsje yn 'e dei is streekrjocht ferbûn oan jo hâlding.
Dus, as se komme om te wurkjen en freegje jo hoe't jo binne, wat jo gefoelich binne, jo sizze fantastysk! "(Ik doch dit oant hjoed de dei wei).
2. Ferklearje it positive geduld bekend
Ferjit dat lege wurdt is it gedrach dat werhelle wurdt. Meiwurkers nea ferjitte as managers harren komplementearje. As jo in spesifike aspekt erkend hawwe fan wat de meiwurker dien hat (bgl. It goeie item oan de kliïnt befel, jo kinne de kundeynformaasje oan de mailinglist taheakje), stimulearje jo de meiwurker om har of har gedrach te werheljen.
Meiwurkers nea dizze belangen nea ferjaan, ek as it gedrach of it útfining lyts is. As de meiwurkers hieltyd wer krityk fan in manager beheine, hoe sille se fansels reagearje? Se sille de manager haatsje. Sawol as manageren tinke dat har krityk meiwurkers rjochtsje sil, wurket it net.
Ik brûkte in wurk foar in manager dy't in sprutsen hie: "Ik bin hjir net te fertellen om jo te sizzen wat jo rjochts dwaan, hjir bin ik om te fertellen wat jo misse." Syn filosofy wie it gebrûk fan 'e lytse tiid dy't hy by my hie om my te ferbetterjen en te ferbetterjen. Myn lean, hy soe sizze, wie in beteljen. Hoe motivaasje is dat?
Ien oantekenje hjir, hâld it feedback yn 'e rigel mei de akkuraasje. Nim net in grutte partij of op 'e oandacht fan' e folsleine winkel nei wat ienfâldich. En tink, de machtichste effektive manier om it gedrach te belûjen is te ferklearjen krekt "dankigje" oan in meiwurker as in baan goed dien wurdt. Tink derom dat manager dy't ik jo fertelde? Hy hat jo noait oan my dien dien foar alle jierren dy't ik foar him wurke. En hjir bin ik in protte jierren letter noch tinke. Tink net dat lof is in grut deal?
In lange tiid lyn wurke ik foar in retailketen dy't it positive gedrach fan 'e meiwurkers belutsen hat troch jild te spyljen. Ien jier yn 't jier wienen meiwurkers in optocht te wêzen dêr't se allinich it boartsjild brûke koenen, en se winkelje fan prachtige kado's. Dit belestingsysteem hat stimulearringsfragen foar meiwurkers fêststeld oan positive gedrach, en it wurke.
Op in oar bedriuw sette wy in programma hjit Hero Hero. As in meiwurker (net de behear troch de manier - de peers) in oare meiwurker sjogge wat wat geweldich, kinne se har in Hero Star jaan. Dizze stjerren soene stean bliuwe oan de oansluting fan 'e meiwurkers. It wie in fisuele erkenning en boarne fan grutskens foar de meiwurker. Wy hawwe letter in elemint tafoege dêr't minsken har stjerren ferkeapje kinne foar kado; elkenien woe de jeften, mar gjinien woe har stjerren jaan.
Belje positive gedrach en tinke - bliuw op as se del binne, en bliuwend as se opheare.