Fanút in perspektyf fan manager, it stypjen fan sterkte en swakkens is it "geheime" om it potinsjeel fan elke meiwurkers en elk team te freegjen. Dizze ynformaasje liedt leaders om sûkerere besluten te meitsjen oer opdraaingsaksjes, levere effektive prestaasjes en evaluaasjes, en soargje derfoar dat elke wurker in groei en slagje kin.
De identifikaasje fan sterkte en swakkens is lykwols net sa maklik as it liket. Se wurde faak relatyf, en meiwurkers, lit ússels, meastentiids gjin inkelde kloft hawwe wêr't ús wiere sterkte en swakkens lizze. As lieder is ien fan jo wichtichste banen om dizze sterkte en swakkens te ûntwikkeljen en dat kennis te brûken om produktiviteit en ynset te riden.
Hjir binne fiif manieren om jo meiwurkers sterkte en swakkens effektiv te bepalen.
1. Be Direct, Be Real, en sjen jo minsklike side
Meiwurkers wurde faak frege oer har sterkte en swakkens yn 'e prestaasjes fan' e prestaasjes, mar dy antwurden binne net folle betroud. "Ik bin in resultaat oriïntearre, self-starter", is amper in echte krêft, en se kinne rûzje oer sterkte, dat se har eigentlik net hawwe om har kânsen te krijen om in heule of in soad belesting te krijen. Ienris as jo jo minsklike kant mei jo meiwurkers sjen en harren krije om dizze hurde te oerwinnen, binne se earder eare earlik oer wêryn't se ekscel en wêr't se stribje.
Tink derom, jo moatte earlikheid jaan om it werom te heljen.
In iepen, leechdrompel petear oer sterkte en swakkens by in reis nei de wetterkooler of as jo útgean op it middeis mei har is in prachtige manier om te begjinnen. Wêrom wachtet foar de prestaasjeferklearring om it dialooch te starten? Managers kinne in stypjende omjouwing kultivearje troch de eigen sterkte en swakkens earst út te ekspresjen, en dêrnei de meiwurker útnoegje om dit te dwaan.
Uteinlik is it doel om selsbewust wurknimmers te ûntwikkeljen dy't witte wat se goed binne en wat se nedich binne om te wurkjen. Managers moatte net ôfskiede fan dizze konversaasjes of foarkomme, en moatte ek meiwurkers wurde foar earlikens as se miskien meitsje. Tankje meiwurkers foar it risiko, sels as se mislearre - en jo kinne in frjemde kantoarkultuer meitsje, wêr't minsken frij fertsjinje en tinkerje. As jo tankberens foar fettige moedige aksje útdrukke, stimulearje jo minsken ek om har eigen mist te eigenen en te dielen, sadat elkenien fan har leare kin.
2. Besykje brûkersprofilen
Ien fan 'e grutte dingen oer de tiid fan sosjale media is dat krekt elke fan jo meiwurkers tagonklik persoanlike en profesjonele profilen derút binne. In mearderheid fan ûndernimmingsorganisaasjes hawwe sosjale netwurken of maatskiplike yntranets dy't se brûke om te kommunisearjen, gear te wurkjen en ferbiede / grutte ploegen te ferbinen. Gearwurkings biede profilen binnen dizze systeemen, lykas ek troch siden lykas Facebook en LinkedIn. Dizze profilen jouwe in goudmine fan ynformaasje oer wurken fan belangen, likes en ferlies, feardichheden, ûnderfining, en saakkundigens. Managers kinne in geweldig bedrach leare oer harren meiwurkers basearre op de ynformaasje dy't se dield hawwe yn har profilen en besluten besluten.
Bygelyks, as in rep oer jo ferkeapteam in sterke belangstelling foar moade op Facebook útdrukkt, dan kinne se in goeie persoan wêze om in prospective client yn 'e modeband te jaan.
3. Hâld jo mûle, harkje, en objektyf bewarje
Somtiden binne de hurdste dingen te sjen dy't rjocht binne foar ús eagen. As jo dei en dei mei minsken arbeidzje, is it faak lestich om se dúdlik te sjen. Yn stee fan in "krêft" of "swakke", sjogge jo gewoan dat de persoan normaal is. Dit kin in miste kâns wêze. As immen yn dyn ploech bekend is om altyd yn in goed stimming en freonlik te wêzen, kinne se ek in natuerlik diplomaat wêze. Dit is in sterk asset foar behearder as besykje te ferslepen team-spannings, in partner te kombinearjen foar in swiere meiwurker om te wurkje mei, of rally opspanning foar in nij inisjatyf.
Dêrnjonken kinne ek swakkens net maklik foarsichtich wêze.
In meiwurker dy't rêstich liket te wêzen kin eigentlik apathetysk wêze, útskeakele, en / of ûnasseardich. As manager kinne jo allinich de ûnderskie realisearje as jo se oars besjogge yn in ferskillende omjouwing (bygelyks by it lunch). Managers moatte in ekstra ynspanning meitsje om elke meiwurker as objektyf as mooglik en yn in breder kontekst te beskôgjen. Jout snelle notysjes oan om te beskriuwen hoe't jo meiwurkers elke dei hannelje kinne in goeie manier wêze om syppinen te sykjen.
4. Spylje Mind Games
Dizze dagen wurde wekker opwekke nei de needsaak om elkenien te bringen, net allinich de topkassa, yn it spul . Software-bedriuwen meitsje grutte jild foar it fertsjinjen fan ferkeapjen en kliïnttsjinsteams mei fideospiel-like dashboards. Se neame it "gamifikaasje".
Konkurrinsje is in machtich manier om de bêste (of de minste) bywurkers te bringen. It is in krêftige motiveator en kin kwalitatyf en kwantitatyf de sterkte en swakkens yn 'e skerke relaasje jaan. Haldingswedstriden yn teams en organisaasjes kinne in leuk en effektive manier wêze om te sjen wa't in natuerlieder is en dy't bepaald yn bepaalde gebieten. Dit kin handich wêze as gewoan en spesifyk. As jo besykje de bêste persoan út te sprekken om in nij projekt te spearen, wêrom net in konkurrinsje te sjen sjen hat de skerpe feardigens? Op de swakke side is in kontrôle in flugge manier om te sjen wa't efterút komt. Boppedat stimulearje freonlik konkurrinsje teamwurk, wêrby't it helpt helje de produktiviteit fan 'e team op' e langere termyn.
As gamifikaasje klinkt as in trúk, is it om't it is. It sil gjin grutte problematyk fan wurksumheden oplosse, lykas it ûntbrekken fan yntinsine motivearring, meiwurkers min bywurke oan jobs, of mislediging oer de gruttere bedriuwsûntjouwing. Doch mei gruttere belangen út 'e manier, gean fierder en brûk in geastklik om minsken te krijen om te fokusjen op' e taak by de hân. Nei allegear stypje ús deugden de hiele tiid. Wêrom net mei har eigen spultsje?
5. Kontrolearje jo Sosjale Ynternasjonaal Aktiviteit
Sosjaal yntranets fan 'e bedriuwen hâlde in ûnbidige bedrach fan weardefolle ynformaasje oer meiwurkers en sterkte, as jo witte hoe't jo sykje. As hjirboppe neamd is, kinne jo wurknimmers profilen foar ynsjoch feroarje, mar de mooglikheden fergrutsje dêrnei. Managers kinne besykje op 'e aktiviteit fan brûkers om mear oer te learen. Hokker typen ynhâld binne se post, en wat docht dat dat oer har belangen te meitsjen? Binne se faak freegje om help of misledigje oer wat? Dat kin in teken wêze dat se ekstra oplieding of persoanlike omtinken hawwe. Binne se mear sjonger op 'e sosjale yntranet as yn it echte libben, of oarsom? Wat seit dat oer har persoanlikheid en hoe't sy it bêste wurkje? Miskien binne se better skreaun, ynstee fan mûnlinge kommunikaasje, of miskien binne se grut yn groep. Sosjaal yntranets kinne ek ynsichten jaan oer persoanlike netwurk en relaasjes fan meiwurkers, lykas harren attitude foar wurk.
Dizze ynsjoch te sammeljen is allinich de helte fan 'e slach. As jo yn 'e krêft en swakkens fan jo meiwurkers en dyn ploech opnien binne, wurdt de taak de gefolgen brûkt om elkenien produktyf, beset en gearwurkjend te beheljen as gehiel.
Oer de Skriuwer:
Tim Eisenhauer is in mei-oprjochter en presidint fan Axero. Hy skriuwt oer de ûnderwerpen fan sosjale yntranets, meiwurkersbehear, bedriuwskommunikaasje, kennisbehear en gearwurking. Syn artikels en mieningen binne te sjen yn Fast Company, Inc. Magazine, CNBC, 60 twadde marketer, HR.com en oaren.